Si un trabajador no se encuentra bien en su empresa siempre tiene la opción de dejar su puesto de trabajo para buscar un nuevo y evitarse un ambiente laboral incómodo. Esta alternativa cuenta con un gran hándicap: al marcharse de forma voluntaria no tendrá derecho a ningún tipo de compensación económica ni a prestaciones por desempleo.
Esto se debe a que en esos casos el trabajador no se encuentra en una situación legal de desempleo, puesto que su marcha ha sido voluntaria. Esto, unido a que obviamente no hay una indemnización por parte de la empresa, hace que la salida unilateral del trabajador sea por lo general la última solución cuando la situación en su empresa empieza a ser insostenible por razones diversas.
Sin embargo, existen casos en los que el trabajador sí podrá marcharse de su empresa manteniendo el derecho a cobrar el paro y, además, recibiendo indemnizaciones por parte de su empresa.
La clave reside en que el trabajador sufra una serie de prácticas o decisiones empresariales que le perjudiquen de forma clara tanto a nivel económico como en lo referente a sus condiciones laborales. En esos casos la normativa despliega una protección extra que le otorga el derecho a irse de la empresa, pero a la vez le mantiene en un estatus de persona forzada a irse, lo que cambia todo.
Los casos en los que puedes irte de tu empresa
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (puede consultarse en este enlace del Boletín Oficial del Estado) explica que existen “causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato”. Estas causas justas son las siguientes:
-Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo de que redunden en el menoscabo de la dignidad del trabajador. Aquí se incluyen las relacionadas con la jornada de trabajo, el horario, la distribución de la jornada de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento o las funciones.
-La falta de pago o el retraso injustificado y continuado del salario pactado entre trabajador y empresario.
-Cualquier otro incumplimiento grave y culpable del empresario (salvo en los supuestos de fuerza mayor) o su negativa a reintegrar el trabajador en su puesto de trabajo cuando una sentencia judicial le obligue a ello.
Las indemnizaciones si te despides de tu empresa
El artículo 50.2, además, es claro en una cosa: “En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente”. Estas indemnizaciones dependen del periodo en el que el trabajador firmó el contrato con la empresa, ya que en la reforma laboral de 2012 se abarató el coste del despido y se hizo una distinción:
-En los periodos anteriores al 12 de febrero se conceden 45 días por año trabajado (se prorratean los periodos inferiores) con un máximo de 42 mensualidades.
-En los periodos a partir del 12 de febrero se conceden 33 días por año trabajado (se prorratean los periodos inferiores) con un máximo de 24 mensualidades.
-La cuantía máxima de las indemnizaciones por despido improcedente es de 720 días de salario salvo en el caso de que las indemnizaciones referentes a periodos anteriores al 12 de febrero de 2012 sean superiores, que tendrán un límite de 42 mensualidades.
Por qué cobras el paro si te despides de tu empresa
El pago de indemnizaciones aparece regulado en el Estatuto de los Trabajadores, pero…¿qué pasa con el paro? La razón por la que se puede percibir la prestación contributiva por desempleo (siempre que se cumplan los requisitos, claro) es que la salida de la empresa voluntaria cuando se da por alguna de las anteriores razones se considera una situación legal de desempleo.
Lo explica el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en su página web: la “decisión de la persona trabajadora de finalizar la relación laboral” es una causa de situación legal de desempleo siempre que se deba a la “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”, “Falta de pago o retraso continuado del pago del salario, o incumplimiento grave” del empresario o “traslado del centro de trabajo que exija cambio de residencia”.
